公立医院学科发展水平是医院核心竞争力的重要体现，是医院高质量发展的核心要务。院领导着眼医院发展目标与定位，顶层设计、谋划全局。学科带头人是学科发展的中坚力量，中层干部管理对于学科资源整合、科研平台搭建、科研产出组织至关重要。复旦大学医院管理学术沙龙的第64次活动围绕医院学科带头人和中层干部的遴选条件和聘任制度展开研讨。

沙龙由东方医院李钦传书记主持，市卫健委方秉华一级巡视员、华东医院邵建华党委书记、东方医院李钦传党委书记做专题报告，高解春所长总结。沙龙讨论激烈，听专家论道、观高手论剑。

聘任学科带头人和中层干部是选人用人，是党管干部、党管人才原则的具体体现。纲领性文件是《关于加强公立医院党的建设工作的意见》（中办发（2018）35号）和《关于加强公立医院党的建设工作的实施意见》（沪委办发（ 2018 ） 40号）。

学科带头人的要求是德才兼备的高素质人才，“德”方面要爱党报国、敬业奉献、服务人民，专业技能突出，国家和上海有一系列人才遴选项目，大师、领军人才和创新团队、青年科技人才、大国工匠、高技能人才等等。关键需要有蓄水池，有一批德才兼备的人才备选，不能非他莫属。这就需要有良好的人才培养环境，要创新人才发展机制，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，如此才能建设规模合适、结构合理、素质优良的人才队伍。

中层干部的遴选标准与学科带头人略有不同，遵循德才兼备、以德为先原则；注重实绩、群众公认原则。培养环境以“忠诚、干净、担当”为引导，充分运用双培养、双带头机制，培养内容综合政治素养、专业基础、实践历练和开阔视野。

聘任方式有机构内选任上岗和公开招聘两种方式。机构内选任先制定选任上岗方案，在医院在一定范围内推荐，通过考察、考核等程序聘任。公开招聘制定公开招聘方案、公开信息，通过审查、考试、考察等程序后聘用。

聘任只是开端，聘任后的考核、激励、约束更重要。要明确任期和任期和任期目标责任、考核评价要求、职业发展和激励保障、监督约束机制。

公立医院党委的职责是坚持党管干部原则，按照干部管理权限领导医院干部的选拔任用工作。2019年中共中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》鲜明提出新时期好干部标准，注重把合适的人放到合适的岗位。

学科带头人和科主任的要求更高。学科带头人注重学术引领和威望，要有杰出的学术贡献、创新的思维能力、严谨的学术风范、卓越的领导力、德高望重、为人师表。具体设置有单轨制和双轨制。大部分采用单轨制，学科带头人和科主任是同一个人担任，双轨制则是两个人。

临床业务科室负责人采取聘任制，党委工作负责人采用委任制，行政职能部门两种类似均有。党委工作负责人必须是党员。选拔聘任均有严格的程序，3人以内民主推荐，3人以上（含）需要竞聘评审。考察的干部“反提四必”，干部档案“凡提必审”、个人有关事项报告“凡提必核”、纪委意见“凡提必听”、问题线索、信访举报“凡提必查”。公示5个工作日不包括会议当天。考核听取意见，听起来简单，换届的时候实际操作工作量非常大，100多个干部要听取意见。听取意见的范围也需要考虑，是每个部门负责人的意见都听，还是部门内成员的意见。

医院有合适的人选，从医院内部提拔；当没有合适的人选时需要引进。引进人员的条件根据医院自身水平来定，水平越高的医院招聘要求越高。

聘任有考核试用期、年度考核和任期目标考核。聘任期内部组织机构负责人每届任期为3年，职能部门负责人同一岗位连续任职一般不超过三届。这里就会有一个届满后干部去向的问题。一般来说，德高望重的带头人届满或退休后，会继续担任学科带头人，不然他去别的医院了。这时需要隆重地聘任为学科带头人。关于能上能下的问题，能上能下机制很好，给年轻人更多机会，但一般来说不犯错误一般“不下”。

学科带头人是竞争性战略资源，是学科发展、技术创新的核心力量。中层干部是中枢、执行和驱动系统的关键力量。学科带头人和中层干部的遴选非常重要。市级医院可以自行定职数，浦东医院没有自主权，岗位和职数由浦东新区组织部门确定。业务型的学科带头人根据科室来设定，但条件由组织部设定。行政职能部门、内设机构的正职、副职数量，都由编办来确定。岗位方案不仅要院内协商好，而且要跟上级部门要反复沟通。

医院的学科带头人和中层干部遴选制度跟医院的发展阶段要相适应。东方医院的人才政策经历了一些变化。医院发展初期“捡到篮里就是菜”，创三甲时期“不求所有、但为所用”，到争百强阶段引培并举，主要吸引海内外医学大家。

人才引进的形式比较灵活，专职、双聘、兼职都可以。需要给人才有竞争力的待遇和绩效，有事业发展空间，聘为PI、主诊组长、专科主任等，配备设备和团队。对院内人才培养也设置了不同的梯度、政策，对应着规培、优秀青年、后备学科带头人、优秀学科带头人设立不同的培养计划。

干部选拔，一定要源头培养，建立后备干部储备库、优秀干部库，不断优化干部人才队伍结构，做好“要素供给”，不断强化干部人才教育培训，做好“服务供给”，不断推动激励制度落实落地，做好“能量供给”。

讨论：

门槛：干部遴选的条件主要看哪些？这些条件哪些是优先考虑的？

科主任相当于住持、学科带头人像是方丈的角色。

干部遴选胸怀和格局最重要，其次是专业能力，再次是人格魅力，要能够形成团队的战斗力。

引进人员要能够补短板。

程序：干部选拔、任用的流程是怎样的？党管干部如何体现？

竞聘方案讨论时，一般来说已经确定了泛目标人员。如果没有合适的人选，这个岗位不会放出来。党委讨论干部换届的三大要素：岗位设置、遴选条件和历年考核结果，定好后才能启动换届。当遇到主要领导意见不统一的情况，通常会搁置。而方案定好后，人员动议的权限，建议一般放至副院长。

人才一定要有蓄水池，有人才厚度，才能产生人才高度。

制度：

三届任期是否合理？任期满了之后干部的级别如何处理？

1. 可以轮岗。轮岗制度需要兼顾管理专业化、人才全面化问题。

2. 专业管理，必须时间长。三届任期的限制，有其合理性，因为时间长了有惰性、也会滋生风险。建议建立全市医院相同岗位的轮岗制度，全市统筹。

绩效考核结果如何运用到干部选任中？

1. 科主任考核要建立人才培养机制，在考核中必须填2-3个接班人，明确培养方向。

2. 绩效考核结果运用于干部选任中，前5%称之为“特优”，这部分人员的聘任条件可以突破制度的“框定”。后5%则淘汰。中间排名的人员按照制度执行。

双肩挑的干部如何保持积极性？

1. 医生做管理岗，通常保留一定的业务时间。

2. 在薪酬激励上，建议保持不低于医生平均收入水平，外加一部分管理方面的费用。

学科带头人和中层干部选任，遴选是门槛要求，聘任是制度设计，包括流程、任期和考核等。

遴选的条件很多，基本要求文件上都写了，达不到要求的属于一票否决。专业水平都达到的情况下，核心是什么？我认为是学术贡献、创新思维、学术风范这三点。第一个，学术贡献，学术成果、学术任职、博导等，要这个行业都知道你在做什么。第二个，就是一定要有创新，有的人尽管现在的学术任职还不够，但是创新程度高、上升空间大。第三，学术风范要正。围绕这三点，每家医院根据自身发展水平来设置岗位条件，条件因干而生、因人而设。

选任制度有聘任制和委任制，学科带头人和科主任有单轨制和双轨制。委任制转向聘任制以后，民主推荐、听取意见的范围是什么？建议职能部门要听各个部门的建议，因为要服务全院。业务科室主要听科室内部人员建议。打分结果的运用，前1/3可以过，后1/3原则不考虑，中间的40%由班子决议。

学科带头人应该有聘期的，要营造竞争制，一届3年，到时间要动。聘期到了轮岗制度有其合理性。到了怎么办？职能部门也要尊重其专业性，管理也是科学，不同职能部门差异很大。可采用系统内轮岗的方式。

加强人才梯队培养，要明确接班人。57岁、58岁没有接班人的，要提前退；不能因为没有接班人继续做，那样就没有动力培养接班人。对于学科带头人考核不建议使用目标责任制，目标责任基本都能达到，要加强绩效考核拉开差距、营造竞争氛围。